Hur ska trakasserier hanteras på arbetsplatsen?

Sexuella trakasserier, övergrepp och sexistisk jargong på arbetsplatsen är ett vanligt problem. Nästan var fjärde kvinna utsätts för trakasserier i sitt arbete och få arbetsgivare vet hur det ska hanteras och motverkas vilket höstens MeToo-rörelse visade. 

Sexuella trakasserier, övergrepp och sexistisk jargong på arbetsplatsen är ett vanligt problem. Nästan var fjärde kvinna utsätts för trakasserier i sitt arbete och få arbetsgivare vet hur det ska hanteras och motverkas vilket höstens MeToo-rörelse visade.

 

Vad säger lagen?

Från och med den 1 januari 2017 förändrades bestämmelserna i diskrimineringslagen. Arbetsgivare måste nu enligt lag, genom aktiva åtgärder, förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. De aktiva åtgärderna ska dokumenteras om arbetsgivaren har minst 25 anställda. Arbetet ska omfatta fem olika områden och alla diskrimineringsgrunder. Läs mer om aktiva åtgärder här: http://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/ 

 

Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivare arbeta löpande med att skapa jämställda arbetsförhållanden för alla på arbetsplatsen. Det innebär att arbetsgivaren måste föra ett arbete för att förebygga diskriminering på arbetsplatsen utifrån ett antal riktlinjer. Arbetsgivaren är skyldig enligt lag att utreda alla händelser relaterade till trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Om offret upplever en situation som kränkande så ska den utredas. Det är med andra ord endast offrets upplevelse som avgör huruvida beteendet är kränkande eller inte. Om en utredning uteblir och arbetstagaren slutar på arbetsplatsen på grund av trakasserierna kan du som arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Arbetsgivare ska också arbeta förebyggande genom att undersöka och analysera risker som finns på arbetsplatsen. 

 

Det måste finnas en tydlig policy och riktlinje för hur fall av sexuella trakasserier ska hanteras och utredas. Den utsatte måste veta hur och till vem en anmälan ska göras samt att denna anmälan måste tas på allvar och följas upp. Arbetsgivaren måste ta ansvar och handling utifrån det utfall som en utredning ger och alla berörda personer ska bemötas professionellt. Arbetsgivaren bör föra en utredning både på individnivå och gruppnivå. Det kan finnas brister och risker i arbetsmiljön som ökar riskerna för sexuella trakasserier vilket arbetsgivaren enligt lag är skyldig att undersöka. 

 

Det räcker med andra ord inte att ha en nolltoleranspolicy på arbetsplatsen. Arbetsgivare måste säkerställa att samtliga medarbetare är medvetna om vad sexuella trakasserier är och vad konsekvenserna kan bli. För detta krävs det kunskap. Det måste finnas kunskap om normer och jämställdhet inom ledningen i verksamheten och kunskapen måste förmedlas till alla som finns på arbetsplatsen. Åskådare måste våga säga ifrån vilket kräver en kultur där det är okej att ifrågasätta sexistisk jargong. Detta kan kräva en insats från arbetsgivaren. Om ni saknar kunskapen som krävs internt inom verksamheten är det viktigt att ta till externa åtgärder för att erhålla den. Vkna erbjuder skräddarsydda utbildningar och workshops för din arbetsplats. Våra jämställdhetskonsulter kan hjälpa dig att skapa en jämställd arbetsplats. 

 

Det är viktigt att du som arbetsgivare aldrig påstår att offret inbillar sig eller överdriver en situation då det bidrar till tystnadskulturen. Det är aldrig heller offret som ska behöva lära sig att ”tuffa till sig” och inte ta åt sig eller ta avstånd från kollegor som beter sig sexistiskt. Arbetsgivare behöver utreda roten till problemet, vilket aldrig är offret. 

 

Kom ihåg att sexuella trakasserier är ett brott som kan polisanmälas men arbetsgivaren är skyldig att driva en utredning oavsett om händelsen polisanmäls eller inte. 

 

Anmäl dig till vårt nyhetsbrev